ハラスメント
組織の発展にも影響？ハラスメント対策は、トップを含めた組織全体で
相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたりすることもあるハラスメント。「ハラスメントは、あってはならないこと」という認識は広まっていますが、その被害を無くすことは容易ではないようです。ハラスメントは当事者が苦しむことはもちろん、企業としても大ダメージを受けることになり、対策が必要不可欠となっています。2020年6月からは、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）も施行され、企業の責任としてハラスメント問題に向き合う姿勢が求められる時代となっています。
今回は、企業のリスク管理としても重要なハラスメント問題について、どのように対策をしていけばいいのかを考えていきます。
●ハラスメントとは？
そもそもハラスメントとは、「他者に対する言動や行動などが、本人の意図とは関係なく、相手に不利益や損害を与えたり不快にさせたりすること」です。主なハラスメントには、セクハラ、パワハラ、マタハラなどがあります。これらを単に「人間関係のこじれ＝個人の問題」として何も対策をせずに放置してしまうと、企業は大きな代償を支払うことになります。
ハラスメント問題は以下のような法律に該当し、たとえハラスメントと認定されなくても、安全配慮義務や職場環境配慮義務違反、企業の使用者責任が問われ、損害賠償責任が行われることがあります。今年の6月にはパワハラ防止法が施行されることになるなど、ハラスメントに関する企業の法的責任は、年々強化されています。
ハラスメント問題に該当する法律
セクハラ：男女雇用機会均等法
マタハラ：男女雇用機会均等法、育児介護休業法
パワハラ：労働施策総合推進法（パワハラ防止法）2020年6月施行
●ハラスメントが起きると…
社内でハラスメントが起きると、その影響は当事者だけではなく、組織全体に及びます。
・社員のメンタル不調、職場のモチベーション低下
ハラスメントを受けた人は、それが原因となって仕事への意欲や自信を無くしたり、メンタル不調を起こして休職や退職に追い込まれたり、ひいては生きる希望を失うことさえあります。
ハラスメントを行った人も、社内での信用を失い、懲戒処分や訴訟のリスクを抱えることにもなります。仕事を失うことにもつながりかねず、大きなストレスを抱えることとなります。
さらに当事者以外の周囲の人たちも、いつ自分に被害が及ぶか不安を抱え、被害者に対してフォローできない自分を責める人も出てくるでしょう。会社への不信感や将来不安を抱くことになり、職場全体のモチベーション低下に繋がります。
・業績悪化、優秀な人材の流出、裁判での法的責任、企業のイメージダウン
企業にとっても、その影響は計り知れないものとなります。社員のモチベーション低下から生産性が低下し、業績悪化につながる恐れがあります。会社への不信感から離職者が増え、貴重な人材を失う可能性もあるでしょう。また、企業としてハラスメントに加担していなかったとしても、裁判で使用者責任を問われるなどの法的責任を負う事態も考えられます。そうなれば、社会からの信頼を失い、企業のイメージダウンなど社会的評価の悪化は避けられません。
●企業のハラスメント対策は？
上記のような職場のハラスメントによる悪影響や損失を回避するためにも、ハラスメント問題を個人の問題として放置するのではなく、企業として対策を考えることは非常に重要なことです。
ここでは、対策として5つのポイントを挙げます。
１．企業トップがメッセージを発信
企業のトップが、企業としてハラスメント対策に取り組むことを表明することは、社内にハラスメントを防ぐ意識を育むことになります。ハラスメントが発生した場合でも、ハラスメントを受けた社員やその周囲の社員が、問題点の指摘や解消に関して発言しやすい雰囲気を生み出す効果が期待できます。
２．社内ルールの作成
ハラスメント行為を行った者について、懲戒規定などに基づき厳正に対処する旨を、就業規則などで定めます。労使一体で取り組みを進めるために、労働協約や労使協定などでルールを明確化することも有効です。
３．企業内外での相談窓口の設置
社員ができるだけ初期の段階で気軽に相談できる窓口を設置することが望まれます。
相談しやすい窓口とは：
- 相談担当者を明示すること
- 相談方法は面談に限定せず、電話や手紙・電子メール等でも可能な体制とすること
- 相談者や事実関係の調査に協力した人が不利益な扱いを受けることがないようにし、その旨を周知しておくこと
- 相談しやすいようにプライバシーが確保できる部屋を用意し、相談者の秘密が守られるようにすること
- 相談窓口でどのような対応をするかを明確にしておくこと
４．社内アンケートの実施
社内アンケートなどで実態を調査・把握します。職場でのハラスメントの有無や社員の意識の把握に加え、社員がハラスメント問題について話したり、働きやすい職場環境づくりについて考えるようになったりすることも期待できます。
５．教育、啓蒙活動
中途入社の社員を含め、可能な限り全員が受講し、かつ定期的に実施することが大切です。アンケートなどで得た現状の意識調査結果を踏まえた上で、研修内容を作成すると良いでしょう。企業トップのメッセージを研修内容に含めることが、有効かつ重要となります。
●大切なことは、組織全体で取り組む姿勢
ハラスメント問題は、企業にとっても、その会社で働く社員にとっても、いいことはなに一つありません。しかし組織全体でハラスメント対策に講ずれば、社員は本来の能力を十分に発揮し、会社や社会に貢献できるようになり、企業としても労働生産性の向上やイメージアップが望めるようになります。ハラスメントは、組織の発展にも大きく関わる問題なのです。
一人ひとりが相手を思いやり尊重して働けるような組織を目指し、ぜひトップを含めた組織全体で対策に取り組んでください。
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